Av. Şefik ZİROĞLU

Çalışma hayatımızda her ne kadar tam yıl çalışması esas olsa da, özellikle yılın belli bir döneminde mevsimsel olarak çalışmanın gerektiği durumlarda mevsimlik iş gündeme gelmekte ve bu şekilde çalışan işçiler de mevsimlik işçi olarak anılmaktadır.

Mevsimlik iş, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı iş; mevsimlik işçi ise mevsimsel özelliklere bağlı olarak yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan ve sürekli olarak düzenli bir şekilde tekrar eden işlerde, bu işlerin niteliği gereği yılın belirli bir döneminde artan işgücü ihtiyacını karşılamak üzere istihdam edilen işçi olarak tanımlanmaktadır.

Yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, her somut olayın özelliği ve çalışma koşulları dikkate alınarak incelenmesi gerekmektedir. Örnek vermek gerekir ise; bir işçinin ilkokulda temizlik işçisi olarak çalıştığı ve her yıl Eylül ayında işe girişi, her yıl Mayıs ayı sonunda çıkışı yapıldığı durumda işçinin yılın 10 ayı çalışıp 2 ayı çalışmadığından mevsimlik işçi statüsünde olduğu kabul edilmelidir. Başka bir örnekte ise, bir işçinin mevsimlik üretim yapan bir işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını düşünelim, bu durumda işçinin yaptığı işin mevsime bağlı olarak yetişen, alınan ürünlerin işlenmesi, üretimi olmadığı, işçinin işin nitelik itibariyle doğrudan üretimde çalıştırılan diğer mevsimlik işçilerden farklı olarak yılın her mevsiminde hizmet arzını gerektirmesi ve devamlılığı olan iş olması sebebi ile bu işçinin mevsimlik işçi olarak kabul edilmesi mümkün değildir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilmektedir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona ermektedir ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. İşçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa, iş sözleşmesi, belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılan mevsimlik işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar sözleşme askıda kalmaktadır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, eğer tarafların sözleşmenin feshine yönelik bir iradeleri mevcut değil ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında ise, işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı sebeple feshedilmiş veya işçi tarafından feshedilmiş sayılır.

Mevsimlik çalışmanın sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. İşçi ve işverenin sözleşmeden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir.

İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelmektedir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen taraflar arasındaki iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanmaktadır.

İş Kanunu m.53/3’de mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağı kural olarak belirtilmiştir. Buna göre mevsimlik işçinin yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaması esastır. Ancak bu kural, nispi emredici olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilmekte ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilmektedir.

Belirli süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde kural olarak fesih bildiriminde bulunulmasına veya bildirim süresi verilmesine gerek olmadığından kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmamaktadır. Ancak belirli süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmaksızın üst üste akdedilmesi durumunda, bu sözleşmeler en baştan itibaren belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi olarak kabul edileceğinden ve sözleşmenin sona erdirilmesinde fesih bildirimine ilişkin sürelere uyulması aranmaktadır. Sürelere uyulmadığı taktirde ise ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun m.432/son “Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez” düzenlemesi uyarınca da, mevsimlik iş sözleşmelerinde sözleşmenin askı süresi içerisinde fesih bildirim süresinin işlemeyeceği öngörülmektedir.

İşin mevsimlik iş olması kıdem tazminatı talep edilmesine engel değildir. Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin mevsim sonunda sona ermeyerek bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınması, bu işlerde çalışan işçilerin kıdemlerinin hesabında askı sürelerinin hesaba katılıp katılmayacağı yolunda tartışmalara neden olmuştur. Mevsimlik iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde, sözleşmenin askıda kaldığı dönemlerin işçinin kıdeminden sayılıp sayılmayacağı ayrı önem arz etmektedir. Yargıtay yerleşik içtihatlarında bu konuya ilişkin “ihbar sürelerinin hesabında sözleşmenin askıda kaldığı sürelerin dikkate alınmaması ve hesaplamada sadece mevsimlik işçinin fiilen çalıştığı sürelerin göz önünde bulundurulması” gerektiğini konu ile ilgili diğer bir kararında ise “İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise mevsimlik çalıştığı sürelerin göz önünde bulundurularak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine karar vermekte, fiilen çalışma olgusu bulunmadığından askı sürelerinin kıdemden sayılmaması gerektiğini” belirtmektedir. Bu sebeple işçi, mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.